Pas de télétravail imposé sans véritable situation exceptionnelle

En principe, le télétravail repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, l’employeur peut l’imposer en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux). Ces situations, qui doivent revêtir un caractère d’urgence, peuvent être extérieures ou internes à l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur avait prévu, par un accord collectif, la possibilité d’imposer le télétravail en cas de situations exceptionnelles liées à l'entreprise et rendant impossible l'accès à l’un de ses sites. Cette faculté visait :

• la fermeture d'un bâtiment dans le cadre de déménagement ou de travaux,
• ou les périodes creuses où l'entreprise connaît une faible présence des salariés (telles que la semaine entre Noël et le jour de l’an ou les périodes de ponts).

Un syndicat a contesté ces dispositions devant la justice pour en obtenir l’annulation.

Saisi du litige, le juge rappelle que la faculté d’imposer du télétravail est strictement encadrée : elle n’est admise que si les circonstances invoquées rendent cette organisation nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés.

Or en l’espèce, le juge estime que ni la fermeture programmée d’un bâtiment, ni les périodes creuses liées au calendrier ne constituent des circonstances exceptionnelles. Ces événements, par nature prévisibles et anticipables, ne présentent pas le degré d’urgence et d’imprévisibilité requis.

À retenir : l’employeur ne peut imposer le télétravail que dans des situations réellement exceptionnelles. Des événements planifiés ou liés au fonctionnement habituel de l’entreprise ne suffisent pas à écarter le principe du volontariat.

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