CDD : les mentions obligatoires

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Le Code du travail n’impose pas systématiquement la rédaction d’un contrat de travail. Cependant, il a été rendu obligatoire pour certains types de contrats et notamment pour les CDD. Suivez ces conseils pour rédiger votre contrat dans les règles.

Le CDD : un contrat écrit

Pour les CDD le chef d'entreprise doit établir par écrit un contrat de travail en y indiquant le motif précis du recours au CDD, à défaut celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.

Le contrat doit être rédigé en français.

A noter, que les éventuels renouvellements doivent également être précisés par écrit.

En plus de la requalification, le chef d’entreprise encourt des sanctions pénales :

une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive ;
la récidive peut également être sanctionnée par un emprisonnement de 6 mois.

Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. La non transmission du CDD au salarié dans les délais, ne peut à elle seule, entraîner la requalification du contrat en CDI, mais ouvre droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (Cour de cassation du 22 mai 2024, pourvoi n°22-11.623). Il en est de même si le CDD n'est pas signé par l'employeur. A noter : la signature scannée ne vaut pas absence de signature (Cour de cassation du 14 décembre 2022, pourvoi n°21-19.841).

Les mentions obligatoires

Le contrat de travail doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :

définition précise du motif de recours à un CDD. Il est recommandé d'indiquer toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif. Un seul motif doit être mentionné ;
nom et qualification du salarié absent s'il s'agit d'un remplacement ;
durée minimale du contrat, s'il ne comporte pas de terme ou date d'échéance du terme, si le contrat en comporte un ;
clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. La simple mention de cette clause n'oblige pas l'employeur à renouveler le contrat ;
désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant que ce poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié ;
durée de la période d'essai s'il y en a une, soit :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins ;
- 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois ;
intitulé de la convention collective applicable ;
montant de la rémunération et ses différentes composantes (primes, avantages, etc). Elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ;
nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Les mentions obligatoires ne remplissant pas toutes le même rôle, leur absence peuvent être sanctionnées différemment.

Un contrat court de remplacement ne peut être utilisé que pour faire face à l'absence d'un seul salarié. L'expérimentation que le Gouvernement avait mise en place avec le CDD multi-remplacements a pris fin le 13 avril 2025. Ce dispositif permettait de signer un seul contrat  pour remplacer plusieurs salariés par le biais d'un CDD ou d'un contrat de mission. Les  contrats conclus jusqu'à cette date continuent toutefois de produire leurs effets, mais il n'est plus possible d'en conclure de nouveaux. Retrouvez la QR du ministère du Travail pour en savoir plus.

Les sanctions en cas d’omission de mentions obligatoires

L'omission ou l'inexactitude de certaines mentions peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI, notamment lorsque les mentions obligatoires absentes sont celles qui permettent de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (motif du CDD, durée du contrat, nom du salarié remplacé).

L'omission de la convention collective applicable, le montant de la rémunération ou encore le nom de la caisse de retraite n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI.

La requalification en CDI entraîne le versement d'une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Lorsque le contrat de travail est rompu, la rupture s'analyse en un licenciement. Les indemnités de rupture doivent être versées ainsi que des dommages et intérêts en l'absence de cause réelle et sérieuse.