CDD : les mentions obligatoires

Le Code du travail n’impose pas systématiquement la rédaction d’un contrat de travail. Cependant, il a été rendu obligatoire pour certains types de contrats et notamment pour les CDD. Suivez ces conseils pour rédiger votre contrat dans les règles.

Le CDD : un contrat écrit

Pour les CDD le chef d'entreprise doit établir par écrit un contrat de travail en y indiquant le motif précis du recours au CDD, à défaut celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.

A noter, que les éventuels renouvellements doivent également être précisés par écrit.

En plus de la requalification, le chef d’entreprise encourt des sanctions pénales :

  • une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive ;
  • et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (la non-transmission du CDD au salarié dans les délais, ne peut à elle seule, entraîner la requalification du contrat en CDI mais ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire).

Un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (arrêts n° 4031 P, 4054 PB et 3875 P de la Cour de cassation du 26 octobre 1999).

Les mentions obligatoires

Le contrat de travail doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :

  • définition précise du motif de recours à un CDD. Il est recommandé d'indiquer toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif ;
  • nom et qualification du salarié absent s'il s'agit d'un remplacement ;
  • durée minimale du contrat, s'il ne comporte pas de terme ou date d'échéance du terme, si le contrat en comporte un ;
  • clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. La simple mention de cette clause n'oblige pas l'employeur à renouveler le contrat ;
  • désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant que ce poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié ;
  • durée de la période d'essai s'il y en a une, soit : 
    • 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins ;
    • 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois ;
  • intitulé de la convention collective éventuellement applicable ;
  • montant de la rémunération et ses différentes composantes. Elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ;
  • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Les mentions obligatoires ne remplissant pas toutes le même rôle, leur absence peuvent être sanctionnées différemment. 

Actuellement, un contrat court de remplacement ne peut être utilisé que pour faire face à l'absence d'un seul salarié. Pour faire face à cette situation, le Gouvernement expérimente depuis le 13 avril 2023, le CDD multi-remplacements pendant une période de deux ans. Un seul contrat peut désormais être signé pour remplacer plusieurs salariés par le biais d'un CDD ou d'un contrat de mission. Attention ! Ce type de contrat est encadré et ne peut intervenir que dans certains secteurs d'activité. Retrouvez la QR du ministère du Travail pour en savoir plus.

Les sanctions en cas d’omission

L'omission ou l'inexactitude de certaines mentions peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI notamment lorsque les mentions obligatoires absentes sont celles qui permettent de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (motif du CDD, durée du contrat, nom du salarié remplacé).

L'omission de la convention collective applicable, le montant de la rémunération ou encore le nom de la caisse de retraite n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI.

Des sanctions pénales (amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive, et/ou un emprisonnement de 6 mois) sont applicables en cas de non-respect du principe d'égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents.

Textes de référence