La sélection des candidats

L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :

- effectuer un premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV),

La lettre de motivation conserve un intérêt pour évaluer la motivation du candidat à vouloir intégrer l’entreprise. La lettre de motivation peut donc servir de critère de sélection des candidats. 

- procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir,
- organiser l'entretien avec le ou les postulants sélectionnés.

• Le tri des candidatures

Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition de fonction, et le profil de poste élaborés précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité, etc.).
Cette étape amène généralement à éliminer 90 % des réponses reçues.
Les 10 % restant feront l'objet d'un examen plus approfondi.

• Examen des candidatures présélectionnées

Cette deuxième étape est l'occasion d'examiner de manière approfondie le CV ainsi que la lettre de motivation en vue de :
- contrôler les éléments contenus dans le CV,
- sélectionner le ou les candidats à rencontrer en priorité.

• Contrôle des éléments contenus dans le CV

En cas de doute, plusieurs possibilités peuvent être envisagées :
- téléphoner au candidat pour obtenir des précisions sur son parcours, ou une copie de ses diplômes,
- prendre contact avec ses anciens employeurs, en vue de valider ses références. Ce type de démarche nécessite de recueillir plusieurs avis en vue de mettre en perspective les commentaires formulés, positifs et négatifs.
Pour les postes impliquant d'importantes responsabilités, la production d'un extrait de casier judiciaire vierge peut être recommandée.

La caisse nationale d'assurance vieillesse a mis en ligne depuis 2018, un service gratuit permettant aux assurés (potentiel candidat) de faire certifier leur CV. 
A partir des données que possède la CNAV sur le parcours professionnel du candidat, ce dernier sélectionne les informations qu'il souhaite faire "certifier". Cela génère un QR code que le candidat intègre sur son CV. À noter que seuls les noms des employeurs et les périodes d’activité peuvent être vérifiés. Ce service permet donc un contrôle fiable et rapide des éléments contenus dans le CV.

• Sélection du ou des candidats à rencontrer

Comparer et hiérarchiser les candidatures :
- celles à conserver en vue des entretiens,
- celles à garder pour un autre recrutement,
- celles non retenues.

Informer les candidats par écrit ou téléphone des résultats de la sélection effectuée.

• Objectifs

- valider la motivation du candidat,
- obtenir le maximum d'informations sur son parcours et ses aspirations,
- cerner sa personnalité et apprécier son comportement professionnel,
- l'informer sur l'entreprise et les caractéristiques du poste à pourvoir.

• Conditions de réussite

• Le futur employeur doit élaborer un schéma d'entretien précisant les thèmes et questions à aborder.
• Il doit réunir les informations utiles aux candidats sur l'entreprise et le poste, prévoir les questions à leur poser sur leur expérience professionnelle, leur motivation, leur acceptation des conditions du poste.

Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

• La rencontre doit se dérouler dans de bonnes conditions à la fois matérielles et psychologiques. Il est important de veiller à :

- ne pas être dérangé ;
- adopter une attitude ouverte, intéressée ;
- écarter les éventuels préjugés pouvant amoindrir la richesse des échanges et fausser l'appréciation.

• Phases de l'entretien

L'entretien de recrutement comporte généralement deux phases :
- accueil du candidat : présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste ;
- recherche d'informations.

• Accueil

L'objectif est de créer les conditions d'un échange fructueux avec le candidat et de présenter l'entreprise et le poste à pourvoir.
En effet, l'entretien doit également permettre au candidat de s'assurer que le poste correspond à ses attentes.
Au cours de cette première phase, le futur employeur présente généralement :
- l'entreprise, ainsi que son parcours personnel d'entrepreneur,
- le contexte du recrutement,
- le poste à pourvoir en précisant la mission générale, les tâches associées, les objectifs à atteindre, le périmètre de responsabilités...

• Recherche d'informations

Cette seconde phase de l'entretien a pour objectif d'obtenir le maximum d'informations sur le candidat et ses motivations.
Pour cela, il suivra le schéma d'entretien préétabli.

Pour éviter toute situation discriminante et conserver toute objectivité l’employeur peut mettre en œuvre une procédure standardisée. Il peut à ce titre créer une grille d’entretien qui contiendra un ensemble de questions à poser à chaque candidat sur les compétences attendues pour le poste.

Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions ouvertes favorisant la libre expression du candidat.
A l'issue de cette phase, il est conseillé de se laisser le temps de la réflexion, de réserver son avis et de proposer au candidat de le recontacter dans les jours à venir.
L'entretien peut être complété par une mise en situation professionnelle permettant de valider les compétences professionnelles du candidat.
L'entretien doit être immédiatement suivi par l'élaboration d'une courte synthèse en vue d'y consigner les éléments à retenir (points forts, points faibles, impressions, interrogations, etc.).

•  Règles relatives à l'entretien

• Les informations demandées pendant l'entretien sont licites à condition d'avoir :

- pour finalité d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
- un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Sont donc autorisées les questions sur l'état civil, les diplômes obtenus et justificatifs correspondant, les emplois occupés précédemment, l'existence d'une clause de non concurrence ou d'exclusivité dans son contrat de travail, la possession d'une carte de séjour pour les étrangers, la possession d'un permis de conduire.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions ayant un lien direct avec l'emploi proposé. Il commet une faute en donnant de faux renseignements.

Il n'est pas possible de demander au candidat des renseignements portant sur ses opinions politiques, sa vie sexuelle, son logement, ses antécédents judiciaires, la profession de ses parents ou de son conjoint, ses loisirs, son état de santé.

Les candidats ne sont pas tenus de révéler leur état de santé ou leur handicap à leur futur employeur.

• Après l'entretien

Une fois le candidat choisi, il est important :
- de prendre contact rapidement avec lui pour l'informer de la décision prise et pour obtenir son accord,
- de répondre individuellement aux candidats non retenus, en motivant le rejet de leur candidature.

C’est le recruteur qui décide librement du candidat sélectionné. Pour autant, tout candidat qui serait écarté pour un motif discriminatoire peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Il est donc interdit à l’employeur de prendre en compte certains critères identitaires pour fonder sa décision qui ne doit être prise qu’en fonction de l’adéquation du savoir-faire du candidat avec le poste proposé.

Le recours aux méthodes ou techniques d'aide au recrutement comme les tests (pour mesurer les compétences, évaluer les soft skills, la logique, etc.),  les questionnaires, et aux autres méthodes variées doivent être réalisés de manière transparente et pertinente.

Le candidat doit être expressément informé préalablement à leur mise en œuvre et les résultats doivent lui être communiqués à sa demande mais rester confidentiels vis à vis des tiers (seules les personnes habilitées peuvent prendre connaissance des résultats). Dans le cadre de la loi RGPD, le recruteur doit informer le candidat s’il souhaite conserver ces données et si le candidat accepte, il ne pourra les garder plus de 2 ans, sauf accord formel du candidat pour une conservation plus longue. 

Par ailleurs, l'utilisation de ces techniques doit faire l'objet d'une information  préalable du comité social et économique s'il en existe un.

Pour obtenir une aide dans la sélection des candidats, consulter le conseiller France Travail le plus proche. Il pourra vous proposer des candidats présélectionnés et même procéder à l'évaluation de leurs compétences.

France Travail met à votre disposition un numéro court, le 39 95, pour répondre à toutes les questions que vous vous posez sur le recrutement, les mesures pour l'emploi, les aides financières, etc.