Indépendance juridique : risque de requalification du contrat de mission en contrat de travail

Que dit le code du travail ? Selon le Code du travail, les commerçants, artisans, agents commerciaux, professions libérales et dirigeants de société régulièrement immatriculés sont présumés ne pas être liés avec leur donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité professionnelle.
Il en est de même des personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire ou de transport à la demande.

Mais attention ! Il précise également que l'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci (on parle de "travail dissimulé"). D'où l'importance de réfléchir en amont à la véritable relation qui vous lie à votre ou vos donneurs d'ordre.

La question du travail dissimulé s’est intensifiée avec le développement des plateformes de mise en relation (VTC, livraison, services à la demande, freelancing, etc.). Celles-ci ont créé des modèles où des travailleurs indépendants travaillent presque exclusivement pour une plateforme, suivent des règles très strictes, sont notés, contrôlés et sanctionnés, n’ont pas de véritable liberté tarifaire et dépendent économiquement d’un seul client. Tous ces éléments ressemblent fortement à une relation salariale. 

La Directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 pose même une présomption légale de contrat de travail entre la plateforme et la personne qui exécute un travail via cette plateforme, lorsqu’il existe des indices de contrôle (tarifs, horaires, conditions d’exécution, etc.). Cette présomption peut être combattue si la plateforme apporte la preuve que le travailleur est bien indépendant. Cette directive doit être transposée en droit français au plus tard le 2 décembre 2026. 

Si vous intervenez en tant que sous-traitant d'une entreprise, cette dernière doit vérifier que vous respectez bien vos obligations en matière sociale (déclaration d'activité et d'emploi salarié et paiement des cotisations et contributions sociales). 
Si votre contrat dépasse 5 000 € HT, vous devrez lui fournir une attestation de vigilance.

Posez-vous les questions suivantes :

• Avez-vous pris seul la décision de créer votre entreprise / de vous déclarer en tant que micro-entrepreneur ?
• Utilisez-vous votre propre matériel pour l'exécution de vos missions ?
• Travaillez-vous pour plusieurs clients ?
• Etes-vous libre de choisir vos clients et fournisseurs sans contrainte ?
• Pouvez-vous organiser votre travail à votre convenance, décider comment, quand et où fournir vos services ?
• Pouvez-vous engager une personne (salarié, sous-traitant) à vos propres frais, pour vous faire aider ?
• Fixez-vous librement vos prix ?
• A chaque mission (même avec le même client), signez-vous un contrat et négociez-vous vos honoraires ?
• Facturez-vous "à la mission" et non au nombre d'heures ou de jours ?
• Est-ce que votre clientèle vous appartient ?
• En cas de litige/contestation sur votre travail, devez-vous le corriger sur votre propre temps et à vos frais ? 

Si vous répondez OUI à toutes ces questions, le risque de requalification est pratiquement inexistant.

Si vous répondez NON à plusieurs questions, sachez qu'un tel risque peut exister, variable en fonction de la nature de votre activité.
Rapprochez-vous d'un réseau d'accueil des porteurs de projet ou d'un professionnel du droit du travail (inspecteur du travail, avocat, etc.) afin de vérifier votre situation.

Comme vous pouvez le constater, c'est avant tout une question de posture. Pour ne pas être considéré comme un "faux indépendant", vous devez être placé dans une relation d'égal à égal avec votre ou vos donneurs d'ordre.
Le risque de requalification est naturellement plus grand :
- si vous avez un client unique, 
- ou si vous exercez une activité proche ou identique de votre ancienne activité salariée avec votre ancien employeur.

La requalification de votre relation de travail peut être demandée :

• par vous, en saisissant le conseil de prud'hommes,
• ou par l'administration (inspecteur du travail, Urssaf, services fiscaux par exemple)

Pour sécuriser votre situation, vous avez la possibilité de demander à l'Urssaf si votre activité relève ou non de l'activité salariée en utilisant la procédure de rescrit social. Le rescrit social est une procédure qui permet à un cotisant d'interroger un organisme de protection sociale sur l'application de la législation à sa situation. Les questions relatives aux règles d'affiliation peuvent faire l'objet d'un rescrit.

Votre demande peut être effectuée par voie postale, déposée à l'Urssaf contre récépissé ou par voie dématérialisée dès lors que vous pouvez apporter la preuve de la date de sa réception par l'organisme de recouvrement.
Elle doit comporter les éléments nécessaires pour permettre à l'Urssaf de qualifier la relation de travail : mode de fixation de la rémunération, organisation de l'activité, etc.

Le risque est important et concerne surtout votre "client employeur" :

• Sur le plan civil, il devra supporter les conséquences liées à une requalification de votre relation en contrat de travail et pourra être condamné à vous verser des rappels de salaires, heures supplémentaires, primes, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc. correspondant à un poste de salarié équivalent, depuis le début avéré de votre relation de travail.
• Sur le plan pénal, il s'expose à une amende et une peine d'emprisonnement pour travail dissimulé.

L'Urssaf, sera également en droit de procéder à  des redressements en matière de cotisations sociales et d'appliquer des majorations de retard, le cas échéant. 

• Articles L8221-5 et suivants du Code du travail
• Articles L8222-1 et R8222-1 du Code du travail
• Article L8224-1 du Code du travail
• Directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 (article 5)