CDD

Le recours à un CDD n'est admis que pour faire face à certaines situations bien précises et temporaires :

• Remplacement d'un salarié en cas :
  - d'absence (maternité, congés-payés, congé ou temps partiel pour création d'entreprise, etc.), sauf grévistes ;
  - de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié et son employeur ;
  - de suspension de son contrat de travail ;
  - de départ définitif avant la suppression de son poste ;
  - d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI.
• Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.
• Emploi à caractère saisonnier (tourisme, travailleurs agricoles, etc.)
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
• Remplacement d'un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
• Contrat conclu pour un objet défini : communément appelé "contrat de projet", il est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D'une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions.
  La possibilité de recourir au "CDD à objet défini" suppose la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise l'instituant.
• Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage).
• CDD "Senior" conclu avec des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle.
• CDD d'usage : emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir à un CDD (hôtellerie, spectacle, activités foraines, etc.).
• Le contrat doctoral de droit privé : ce nouveau contrat, issu de la nouvelle loi de la programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 du 24 décembre 2020, offre un cadre juridique adapté aux doctorants qui réalisent leurs travaux de recherche dans le secteur privé. 
• Le contrat à objet défini de recherche : également issu de la nouvelle loi de la programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 du 24 décembre 2020, offre, quant à lui, un cadre juridique pour les jeunes docteurs entre la fin de leur doctorat et  l'obtention d'un poste permanent. L'objet du contrat est de fournir une expérience complémentaire au salarié à celle de son doctorat.

Tout contrat conclu pour un autre motif est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) et donne lieu à l'application de sanctions pénales (3 750 euros maximum et 7 500 euros au plus en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois maximum).

Enfin, il est interdit d'embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants :
- Dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Des dérogations peuvent toutefois être accordées.
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif.
- Si l'emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par arrêté), le chef d'entreprise devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Ce contrat doit, en principe, comporter un terme précis dès sa conclusion.

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche peut fixer librement la durée totale du CDD et le nombre maximal de renouvellements possibles de CDD mais cette durée et ce nombre maximal ne peuvent avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, il peut être renouvelé deux fois (sauf exception) pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder une limite variable selon les cas.
La possibilité de renouvellement doit être prévue dès la conclusion du contrat ou par un avenant.

Dans certaines hypothèses (remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service d'un nouveau salarié, emplois saisonniers et d'usage), le chef d'entreprise a le droit de conclure le contrat sans terme précis avec simplement la mention d'une condition, par exemple la "fin de la saison", "retour du salarié absent", etc.
 

Le chef d'entreprise doit établir par écrit le contrat de travail sinon celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.
Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (la non transmission du CDD au salarié dans les délais, ne peut à elle seule, entraîner la requalification du contrat en CDI mais ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire).

En cas de non-respect de ces deux dispositions, des sanctions pénales sont applicables :

- une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive,
- et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Retrouvez les mentions obligatoires devant figurer dans un CDD

Si le CDD est généralement considéré comme précaire puisque conclu pour une courte période, une réglementation très rigide lui assure, en revanche, une grande stabilité pendant toute son exécution.

• Rupture avant terme

Une fois la période d'essai achevée et jusqu'à son terme, le contrat ne peut plus être rompu, sauf faute grave du salarié, embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, accord des parties ou cas de force majeure, toute autre circonstance étant exclue. Peu importe, par exemple, que le salarié choisi ne convienne pas.
Cette obligation est sévèrement sanctionnée puisque l'employeur fautif doit verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Lorsque l'initiative de la rupture appartient au salarié, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

• Rupture à l'échéance du terme

A l'arrivée du terme, le contrat de travail est définitivement rompu.
L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (primes et accessoires divers compris, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés).
Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant. Elle est soumise à cotisations sociales.
Elle n'est pas due dans les cas suivants : emplois saisonniers ou d'usage, contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi, conclusion d'un CDI à l'issue du CDD, refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent, contrat conclu avec un jeune pendant les vacances.

Un décret du 30 mars 2021 est venu rétablir le bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage qui concerne les entreprises d’au moins 11 salariés.
Ce dispositif vise à récompenser ou à sanctionner les entreprises de certains secteurs d’activité, en comparant le nombre de fin de contrat avec les autres entreprises du secteur, en modulant à la baisse ou à la hausse le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage. Les secteurs concernés par ce dispositif sont ceux dans lesquels le taux de séparation moyen est supérieur à 150 % et seront déterminés par arrêté ministériel pour une période de trois ans.

• Avec le même salarié

Exceptionnellement, plusieurs CDD successifs pourront être conclus avec le même salarié dans les cas suivants : remplacement d'un salarié absent, emplois saisonniers ou d'usage.

• Avec un autre salarié

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A défaut de stipulation dans une convention ou accord de branche, l'employeur, ne peut en principe conclure un nouveau CDD, pour le même poste, avant l'expiration d'une période égale :

- au tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'au moins 14 jours,
- à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'une durée inférieure à 14 jours.

Ex. : si un salarié a été embauché pour une durée de 9 mois (renouvellement compris), le poste qu'il a occupé, ne pourra être pourvu par un nouveau salarié embauché sous CDD qu'après une période correspondant à 3 mois de jours d'ouverture de l'entreprise.
A défaut, le CDD est requalifié en CDI.

En revanche, ce délai n'est pas imposé dans les hypothèses suivantes : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents, emplois saisonniers ou d'usage, rupture anticipée du fait du salarié, refus du salarié de renouveler son contrat de travail, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint participant à l'activité de l'entreprise, ou d'un associé sous certaines conditions.

Actuellement, un contrat court de remplacement ne peut être utilisé que pour faire face à l'absence d'un seul salarié. Pour faire face à cette situation, le Gouvernement expérimente depuis le 13 avril 2023, le CDD multi-remplacements pendant une période de deux ans. Un seul contrat peut désormais être signé pour remplacer plusieurs salariés par le biais d'un CDD ou d'un contrat de mission. Attention ! Ce type de contrat est encadré et ne peut intervenir que dans certains secteurs d'activité. Retrouvez la QR du ministère du Travail pour en savoir plus.

Articles L1241-2 et suivants du code du travail

Décret n°2021-346 du 30 mars 2021

Décret n°2023-263 du 12 avril 2023

Décret n°2024-533 du 10 juin 2024