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CDD

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont réformé un grand nombre de dispositions du code du travail et notamment les règles de recours au CDD.
Les branches professionnelles sont désormais autorisées à prendre par convention ou accord collectif étendu certaines mesures relatives à la durée maximale des CDD, au nombre de leurs renouvellements et au délai de carence séparant ces contrats.
Les dispositions prévues dans le code du travail avant l'entrée en vigueur des ordonnances deviennent des règles supplétives qui ne s'appliquent que si l'accord ou la convention ne prévoient rien sur le sujet.
En conséquence, tant que les entreprises n'ont pas signé un accord au niveau de la branche, les dispositions antérieures restent applicables.

Quand peut-on y recourir ?

Le recours à un CDD n'est admis que pour faire face à certaines situations bien précises et temporaires :

  • Remplacement d'un salarié en cas :
    - d'absence (maternité, congés-payés, congé ou temps partiel pour création d'entreprise, etc.), sauf grévistes ;
    - de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié et son employeur ;
    - de suspension de son contrat de travail ;
    - de départ définitif avant la suppression de son poste ;
    - d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI.
  • Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.
  • Emploi à caractère saisonnier (travailleurs agricoles, etc.)
  • Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
  • Remplacement d'un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
  • Contrat conclu pour un objet défini : communément appelé "contrat de projet", il est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D'une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions.
    La possibilité de recourir au "CDD à objet défini" suppose la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise l'instituant.
  • Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle.
  • CDD "Senior" conclu avec des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.
  • CDD d'usage : emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir à un CDD (hôtellerie, spectacle, activités foraines, etc.).
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 rend possible à titre expérimental, la conclusion d’un CDD ou d'un contrat de travail temporaire (CTT) pour assurer le remplacement de plusieurs salariés. 

Cette expérimentation durera jusqu’au 31 décembre 2020, elle concerne les contrats conclus à compter du 20 décembre 2019.

Les activités concernées sont:
- Sanitaire, social et médico-social 
- Propreté et nettoyage 
- ESS (pour certaines activités) 
- Tourisme en zone de montagne 
- Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire 
- Plasturgie - Restauration collective 
- Sport et équipements de loisirs 
- Transport routier et activités auxiliaires 
- Industries alimentaires 
- Services à la personne. 

Tout contrat conclu pour un autre motif est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) et donne lieu à l'application de sanctions pénales (3 750 euros maximum et 7 500 euros au plus en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois maximum).

Enfin, il est interdit d'embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants:
- Dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Des dérogations peuvent toutefois être accordées.
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif.
- Si l'emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par arrêté), le chef d'entreprise devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Pour quelle durée ?

Ce contrat doit, en principe, comporter un terme précis dès sa conclusion.
Il peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder une limite variable selon les cas.
La possibilité de renouvellement doit être prévue dès la conclusion du contrat ou par un avenant.

Dans certaines hypothèses (remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service d'un nouveau salarié, emplois saisonniers et d'usage), le chef d'entreprise a le droit de conclure le contrat sans terme précis avec simplement la mention d'une condition, par exemple la "fin de la saison", "retour du salarié absent", etc.

Pour les contrats conclus à compter du 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche peut fixer librement la durée totale du CDD et le nombre maximal de renouvellements possibles de CDD mais cette durée et ce nombre maximal ne peuvent avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.


 

Cas de recours

Durée maximale du contrat en l'absence de convention ou accord de branche étendu

Contrat avec terme précis

Contrat sans terme précis

Remplacement d'un salarié absent

18 mois

Retour du salarié remplacé

Départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste

24 mois

Impossible

Attente de l'entrée en service d'un salarié nouvellement embauché

9 mois

Arrivée du salarié recruté

Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise

18 mois

Impossible

Emplois saisonniers

6/8 mois

Fin de la saison

Remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, du professionnel libéral, du chef d'exploitation agricole, du conjoint ou de l'associé.

18 mois

Fin de l'absence

CDD seniors

de 18 à 36 mois maximum

Impossible


Mesures pour l'emploi ou la formation

Formation : 24 mois le plus souvent
Emplois : variable selon contrat

Impossible


Recrutement d'un ingénieur ou d'un cadre pour un objet défini

    de 18 à 36 mois maximum
(le terme du contrat est la réalisation de l'objet)


Impossible

Comment rédiger le contrat ?

Le chef d'entreprise doit établir par écrit le contrat de travail sinon celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.
Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

En cas de non-respect de ces deux dispositions, des sanctions pénales sont applicables :

- une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive,
- et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Les mentions suivantes devront y figurer impérativement :

- Définition précise du motif de recours à un CDD. Il est recommandé d'indiquer toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif.
- Nom et qualification du salarié absent s'il s'agit d'un remplacement.
- Date d'échéance du terme, si le contrat en comporte un.
- Durée minimale du contrat, s'il ne comporte pas de terme.
- Clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. La simple mention de cette clause n'oblige pas l'employeur à renouveler le contrat.
- Désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant que ce poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié.
- Durée de la période d'essai s'il y en a une. Elle ne pourra dépasser : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins, 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
- Intitulé de la convention collective éventuellement applicable.
- Montant de la rémunération et ses différentes composantes. Elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

L'omission ou l'inexactitude de certaines mentions peut entraîner la requalification du CDD en CDI.

- L'omission de la convention collective applicable n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI.
- L'omission de la qualification de la personne remplacée entraîne une telle requalification.
- En outre, un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (arrêts n° 4031 P, 4054 PB et 3875 P de la Cour de cassation du 26 octobre 1999).
- Des sanctions pénales (amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive, et/ou un emprisonnement de 6 mois) sont applicables en cas de non-respect du principe d'égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents.

Pour chaque contrat à durée déterminée dit "d'usage" conclu à partir du mois de janvier 2020, les employeurs devront s’acquitter d’une taxe forfaitaire de 10 €. Cette taxe devra être acquittée au plus tard lors de la prochaine échéance de règlement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat. 
L'arrêté du 27 janvier 2020 fixe la liste des activités exonérées du règlement de cette taxe:
- déménagement pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2020,
- animation commerciale et optimisation de linéaires pour les contrats conclus à compter du 1er février 2020. 

Conséquences de sa rupture

Si le CDD est généralement considéré comme précaire puisque conclu pour une courte période, une réglementation très rigide lui assure, en revanche, une grande stabilité pendant toute son exécution.

  • Rupture avant terme

Une fois la période d'essai achevée et jusqu'à son terme, le contrat ne peut plus être rompu, sauf faute grave du salarié, embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, accord des parties ou cas de force majeure, toute autre circonstance étant exclue. Peu importe, par exemple, que le salarié choisi ne convienne pas.
Cette obligation est sévèrement sanctionnée puisque l'employeur fautif doit verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Lorsque l'initiative de la rupture appartient au salarié, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

  • Rupture à l'échéance du terme

A l'arrivée du terme, le contrat de travail est définitivement rompu.
L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (primes et accessoires divers compris, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés).
Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant. Elle est soumise à cotisations sociales.
Elle n'est pas due dans les cas suivants : emplois saisonniers ou d'usage, contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi, conclusion d'un CDI à l'issue du CDD, refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent, contrat conclu avec un jeune pendant les vacances.

Conclusion de nouveaux CDD

  • Avec le même salarié

Exceptionnellement, plusieurs CDD successifs pourront être conclus avec le même salarié dans les cas suivants : remplacement d'un salarié absent, emplois saisonniers ou d'usage.

  • Avec un autre salarié

A défaut de stipulation dans une convention ou accord de branche, l'employeur, ne peut en principe conclure un nouveau CDD, pour le même poste, avant l'expiration d'une période égale :

- au tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'au moins 14 jours,
- à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'une durée inférieure à 14 jours.

Ex. : si un salarié a été embauché pour une durée de 9 mois (renouvellement compris), le poste qu'il a occupé, ne pourra être pourvu par un nouveau salarié embauché sous CDD qu'après une période correspondant à 3 mois de jours d'ouverture de l'entreprise.
A défaut, le CDD est requalifié en CDI.

En revanche, ce délai n'est pas imposé dans les hypothèses suivantes : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents, emplois saisonniers ou d'usage, rupture anticipée du fait du salarié, refus du salarié de renouveler son contrat de travail, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint participant à l'activité de l'entreprise, ou d'un associé sous certaines conditions.
 

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Textes de référence

Articles L1241-1 et suivants du code du travail

février 2020
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