-
Temps de lecture: min
Dans cet article :
En tant que dirigeant d'entreprise, il peut arriver à un moment, que vous ne soyez plus en mesure de gérer personnellement toutes les affaires, courantes ou non, de l'entreprise.
Sachez que vous pouvez vous décharger de certaines tâches afin de pouvoir vous concentrer sur l'essentiel en ayant recours à la délégation de pouvoir. Mais attention : la délégation de pouvoir doit répondre à des règles strictes pour être valable.
Qu'est-ce qu'une délégation de pouvoir ?
La délégation de pouvoir est un acte juridique par lequel le délégant (dirigeant) se dessaisit d'une partie de ses pouvoirs au profit d’un délégataire (salarié, souvent cadre de l’entreprise).
La délégation de pouvoirs permet au dirigeant de transférer une partie de ses responsabilités à un collaborateur disposant des compétences et des moyens nécessaires pour agir.
Dans ce cadre, le dirigeant peut ainsi partager la prise de décision avec les cadres de l’entreprise. Une fois la délégation acceptée, ces derniers deviennent pleinement responsables des actes relevant du périmètre qui leur a été confié.
Quelle différence entre une délégation de pouvoir et une délégation de signature ?
La délégation de pouvoir ne doit pas être confondue avec la délégation de signature qui permet à une autre personne de signer certains documents au nom du dirigeant, c’est-à-dire sans pouvoir décisionnel propre et sans assumer la responsabilité de la décision.
Condition de validité de la délégation de pouvoir
Qui peut déléguer son pouvoir ?
La délégation de pouvoir est réservée aux dirigeants qui ne peuvent assurer eux-mêmes certaines de leurs missions. La taille de la société doit donc être suffisante pour que la délégation de pouvoir soit justifiée :
- nombre de salariés,
- nombre d'établissements secondaires,
- diversité des activités, etc.
Attention, l'associé unique d'une société unipersonnelle (SASU, EURL) ne peut pas déléguer ses pouvoirs.
Qui peut recevoir une délégation de pouvoirs ?
Le délégataire doit impérativement être salarié de l’entreprise et rester placé sous l’autorité hiérarchique du dirigeant. Il doit avoir les moyens, les compétences, l'autorité et l'indépendance nécessaires pour pouvoir accomplir la mission qui lui a été confiée.
Il doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation et le contrôle du travail. Il doit pouvoir donner des instructions et veiller à leur exécution, sans que le dirigeant ne s’immisce dans la gestion des missions qui lui ont été confiées.
Contenu de la délégation de pouvoir
Un dirigeant ne peut pas déléguer l’intégralité de ses pouvoirs. Les pouvoirs délégués doivent être détaillés et faire l'objet d'une liste exhaustive, afin que le délégataire ne devienne pas un dirigeant de fait.
La délégation de pouvoir doit détailler les moyens dont dispose le délégataire pour mener à bien les tâches qui lui ont été confiées, et éventuellement ses obligations (établissement de rapport sur ses actions, etc.).
Durée de la délégation
La délégation de pouvoir doit également être encadrée dans le temps.
En pratique, elle peut être prévue pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu’elle est conclue sans limite de durée, le dirigeant reste libre de la retirer à tout moment.
La durée doit être suffisamment longue pour permettre au délégataire d'accomplir sa ou ses mission(s).
Effet de la délégation de pouvoir
Les collaborateurs titulaires d’une délégation de pouvoirs engagent l’entreprise vis-à-vis des tiers dans la limite du mandat qui leur a été confié.
Les statuts de la société peuvent :
- interdire toute délégation de pouvoirs,
- en fixer les conditions (par exemple, exiger l’accord des associés ou d’un organe social),
- ou encore limiter la délégation à certaines personnes seulement.
En pratique, les restrictions internes aux pouvoirs délégués ne sont pas opposables aux tiers, qui peuvent se fier à l’apparence d’un mandat valable.
Les délégations sont mises en œuvre sous la responsabilité du dirigeant qui les a accordées.
Ainsi, le dirigeant peut voir sa responsabilité engagée envers la société s’il commet une faute lors de l’octroi de la délégation (choix inadapté du délégataire, définition imprécise de ses missions, manque de suivi ou de contrôle, etc.).
Comment mettre en place une délégation de pouvoirs ?
La délégation de pouvoirs repose le plus souvent sur un écrit clair et non ambigu, même si la loi ne l’exige pas.
Cet écrit permet de définir précisément le périmètre des missions transférées et de prouver l’existence de la délégation. Il est recommandé de le remettre en main propre.
La délégation doit être acceptée par le délégataire, de préférence de manière explicite, après qu’il a été informé de l’étendue des pouvoirs confiés, de la réglementation applicable et de la responsabilité encourue. Elle peut toutefois être déduite des fonctions exercées par le salarié, même sans mention nominative, bien qu’une désignation explicite reste préférable.
Pour déléguer efficacement, le dirigeant doit :
- identifier les missions pouvant être transférées et définir leur périmètre ;
- élaborer la délégation avec un professionnel, le cas échéant ;
- obtenir l’acceptation du délégataire ;
- assurer un suivi régulier de la délégation.
Enfin, même si ce n’est pas obligatoire, il est conseillé d’informer les salariés de l’existence de la délégation (note de service, intranet, information des représentants du personnel).
Foire aux questions
Il n’existe pas de mode opératoire strict pour déléguer ses pouvoirs : la loi ne fixe aucune procédure particulière. La démarche relève surtout de l’organisation interne de l’entreprise et du besoin, pour le dirigeant, de confier certaines de ses missions.
En pratique, il est fortement conseillé de formaliser la délégation par écrit. Pour sécuriser la démarche, le dirigeant a tout intérêt à prendre conseil auprès d’un juriste ou d’un expert du domaine : cela permet d’éviter les imprécisions, de vérifier la cohérence avec les statuts et d’encadrer correctement les responsabilités de chacun.
Non. La délégation n’est pas un moyen de se « décharger » de ses responsabilités. C’est un outil de gestion qui permet de confier certaines missions à un collaborateur compétent et outillé pour les assumer.
Oui, dans deux cas :
- s’il a lui même participé à l’infraction,
- s’il a commis une faute distincte (par exemple : mauvais choix du délégataire, manque de contrôle, etc.).
