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Dans cet article :
Le congé ou le temps partiel pour création ou reprise d'entreprise et le congé sabbatique permettent à un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise de se consacrer à son projet soit en s'absentant de chez son employeur pour une période prolongée, soit en conservant une activité salariée réduite.
En résumé
- Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ainsi que le congé sabbatique permettent à un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise de se consacrer à son projet.
- Durant ces congés, le contrat de travail est suspendu mais il n'est pas rompu. Ainsi, le salarié ne perçoit pas de rémunération, n'acquiert ni ancienneté ni congés payés, mais reste tenu aux obligations de loyauté et de discrétion.
- La demande doit être faite à l'employeur 2 mois avant pour un congé de création d'entreprise ou temps partiel, et 3 mois avant pour un congé sabbatique. L'absence de réponse sous 30 jours vaut acceptation.
- L'employeur peut reporter voire refuser le congé, sous certaines conditions selon la taille de l'entreprise (effectif de moins de 300 salariés ou de plus de 300 salariés).
Congé ou temps partiel pour création d'entreprise
Conditions d'octroi
Le dispositif s'adresse aux salariés de toutes les entreprises privées qui ont une ancienneté de 24 mois au moins, consécutifs ou non, dans l'entreprise même ou dans toute entreprise du même groupe.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il ne faut pas avoir bénéficié d'un congé création ou d'un temps partiel pour création au cours des 3 dernières années.
L'ancienneté peut être différente si elle est déterminée par une convention ou un accord collectif.
Durée
La durée du congé est d'un an maximum, avec prolongation possible d'un an au plus, à défaut d'accord collectif ou de convention fixant une durée maximale de congé.
Formalités à accomplir
Pour solliciter un congé ou temps partiel pour création d'entreprise, à défaut d'accord ou de convention, le salarié doit informer l'employeur 2 mois à l'avance par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, et préciser :
- la date de début du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée,
- la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée,
- le cas échéant, la réduction de temps de travail désirée,
- la nature de l'activité de l'entreprise à créer ou à reprendre, ou la nature de l'activité de la jeune entreprise innovante (JEI) dans laquelle seront exercées les fonctions de direction.
Aucun texte n'indique le degré de précision de la description de l'activité. L'employeur peut demander de plus amples détails au salarié sur son projet, mais ne peut les exiger ni refuser le congé au motif que la description de l'activité n'était pas suffisamment affinée.
L'employeur doit informer le salarié de sa réponse par tout moyen conférant une date certaine (par exemple une lettre remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusé de réception).
Le défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre vaut acceptation.
Si l'employeur accorde un congé à temps plein alors que le salarié a demandé un temps partiel, cette décision s'analyse en un refus et doit être motivée.
Réponse de l'employeur
Entreprises de moins de 300 salariés | Entreprises de plus de 300 salariés | |
|---|---|---|
Accord de l'employeur | L'employeur informe le salarié de sa réponse par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande vaut acceptation. | |
Possibilité de report de la date de 6 mois sans justification | L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié. Cette possibilité de report sans justification se cumule avec les dispositifs de report ou de refus ci-après. | |
Possibilité de report de l'employeur | Si le départ a pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents, ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique, à un niveau excessif au regard de l'effectif total. | Si le départ a pour effet de porter le nombre de salariés employés simultanément en temps partiel pour création à un niveau excessif. |
Possibilité de refus de l'employeur | - S’il estime, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe, que le congé ou le temps partiel, aura des conséquences préjudiciables pour l'entreprise ; - Si le salarié ne remplit pas les conditions pour en bénéficier (ancienneté, demande dans un délai trop court, demande moins de 3 ans après une première demande de congé création). | Si le salarié ne remplit pas les conditions pour en bénéficier (ancienneté, demande dans un délai trop court). |
Recours du salarié en cas de refus | Le salarié peut contester le refus de l'employeur aux prud'hommes dans les 15 jours à compter de la réception du refus. | |
Renouvellement
Le salarié peut demander la prolongation de son congée pour une durée maximale d'un an. La durée totale du congé pris ne peut donc excéder 2 ans.
La demande doit être adressée à l'employeur (par lettre recommandée avec AR) 2 mois avant le terme du congé ou de la période de travail à temps partiel.
En cas de renouvellement de la période de travail à temps partiel, un nouvel avenant au contrat de travail doit être signé.
L'employeur a la possibilité de différer le renouvellement jusqu'à 6 mois à compter de la demande de prolongation.
Fin du dispositif
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé ou de la période de travail à temps partiel.
Lors de sa réintégration à l'expiration de son congé création, aucun texte n'impose au salarié de fournir à son employeur la preuve de la création ou de la reprise de l'entreprise.
Il est nécessaire d'informer son employeur, par tout moyen conférant date certaine, 3 mois avant la fin du congé ou du temps partiel, de sa volonté de réintégrer l'entreprise ou de rompre son contrat de travail.
Le salarié pourra, à l'issue de sa période de congé, retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, avec un salaire au moins équivalent. Il pourra aussi bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle.
Congé sabbatique
Les conditions d'octroi
- Avoir une ancienneté de 36 mois au moins, consécutifs ou non, dans l'entreprise même ou dans toute entreprise du même groupe.
- Justifier d'une activité professionnelle de 6 ans minimum.
- Ne pas avoir bénéficié auprès de son employeur actuel d'un congé sabbatique, d'un congé création ou d'un congé de transition professionnelle de 6 mois au moins, durant les 6 années précédentes.
Durée
A défaut d'accord d'entreprise, la durée est de 6 mois minimum à 11 mois maximum sans renouvellement possible.
Formalités à accomplir
La salarié doit informer son employeur 3 mois à l'avance par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé, de la date du départ et de la durée envisagées.
Le salarié n'a pas à préciser la raison pour laquelle il souhaite prendre un congé.
Ce congé pourra être pris en cas de création ou de reprise d'une entreprise par un salarié qui ne souhaite pas révéler son projet à l'employeur.
Réponse de l'employeur
Entreprise de moins de 300 salariés | Entreprise de plus de 300 salariés | |
|---|---|---|
Accord de l'employeur | L'employeur informe le salarié de sa réponse par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le défaut de réponse dans les 30 jours vaut accord. | |
Possibilité de report par l'employeur sans justification mais il doit être en mesure de prouver que les critères de refus sont respectés | - soit pendant 9 mois au maximum à compter de la date de la demande, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique ; - soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise. | - soit pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique, - soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise. |
Possibilité de refus de l'employeur | -S’il estime, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe, que le congé sabbatique, aura des conséquences préjudiciables pour l'entreprise ; -Si le salarié ne remplit pas les conditions pour en bénéficier (ancienneté, demande dans un délai trop court, etc.). | Si le salarié ne remplit pas les conditions pour en bénéficier (ancienneté, demande dans un délai trop court, etc). |
Recours du salarié en cas de refus | Le salarié peut contester le refus de l'employeur aux prud'hommes dans les 15 jours à compter de la réception du refus. | |
Fin du dispositif
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.
Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Situation du salarié pendant le congé
Rémunération
Le congé pour création ou reprise d'entreprise ou le congé sabbatique n'est pas rémunéré. En revanche, lors du passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de la période de travail. Le salarié sera évidemment rémunéré en proportion de son temps de travail, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.
Le salarié en congé qui crée ou reprend une entreprise ne peut pas bénéficier de l'aide à la reprise et à la création d'entreprise (ARCE) versée par France Travail.
Congés payés
Les salariés qui prévoient de demander un congé création ou un congé sabbatique, peuvent demander un report des congés payés annuels.
Les conditions sont fixées par convention ou accord collectif. En l'absence d'accord, les salariés peuvent demander un report des congés dus au-delà de 24 jours ouvrables jusqu'à la date de départ en congé et sur une période de 6 années maximum.
Le bénéficiaire du congé demande que lui soit versée une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés dont il n'a pas bénéficié.
Le salarié peut, le cas échéant, utiliser le compte épargne-temps qu'il détient, pour financer les heures non travaillées.
Ancienneté
Pendant son congé création ou congé sabbatique, le salarié n'acquiert pas d'ancienneté.
Protection sociale du salarié en congé
Le salarié continue d'être couvert par la Sécurité sociale pendant 12 mois : il bénéficie des prestations en nature (remboursements des soins) et des prestations en espèces (indemnités journalières).
Le maintien de la couverture sociale ne concerne pas l'assurance vieillesse ; le salarié pourra prendre une assurance volontaire ou éventuellement acheter plus tard les points de retraite correspondant à l'année du congé.
En cas de création d’une activité indépendante, le nouvel entrepreneur sera rattaché au régime social correspondant à son statut dans l’entreprise.
Dès que le salarié retrouve son emploi après le congé, il est à nouveau couvert par la Sécurité sociale.
Participation et épargne salariale
Les sommes acquises au titre de la participation et affectées sur un dispositif d'épargne salariale peuvent être débloquées pour la création ou reprise d'entreprise.
Textes de références
- Articles L3142-105 à L 3142-116 du Code du travail
- Articles L3142-117 et L3142-118 du Code du travail
- Articles L3142-119 à L3142-124 du Code du travail
- Articles D3142-65 à D3142-72, D3142-73 à D3142-76 du Code du travail
- Articles L3142-28 à L3142-31 du Code du travail
- Articles L3142-32 et L3142-33 du Code du travail
- Articles L3142-34 et L3142-35 du Code du travail
- Articles D3142-14 à D3142-18, D3142-19 à D3142-21 du Code du travail
- Arrêt de la Cour de cassation du 24 septembre 2008, n°06-44939
- Arrêt de la Cour de cassation 1er décembre 2005 n°04-41394
Foire aux questions
En cas de licenciement en cours de congé pour création d'entreprise, il y a rupture du contrat de travail entraînant la fin du congé. Ainsi, l'ex-salarié pourra, le cas échéant et suivant l'état d'avancement de son projet de création d'entreprise, bénéficier d'allocations chômage. Pour en savoir plus, rapprochez-vous de France Travail.
