Quelle démarche suivre pour recruter sans se tromper ?

Définir le besoin doit vous permettre de décrire :

• les objectifs du recrutement envisagé,
• les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction),
• le profil de la personne recherchée (profil de poste).

La rémunération correspond à la rétribution du travail fourni par le salarié et occupe donc une place prépondérante dans la relation de travail.
Une fois la fonction et le profil de poste définis, vous devrez déterminer une fourchette de rémunération.
La rémunération est en principe librement fixée par les parties ; mais elle doit respecter certaines dispositions juridiques : salaire minimum, conventions collectives, etc.

Effectuer une simulation du coût salarial que représente une embauche (Ministère du Travail et de l'Emploi).

Vous pourrez peut-être bénéficier, sous certaines conditions, de mesures visant à favoriser l'embauche.
Ces mesures sont multiples et en évolution permanente.

Pour en savoir plus, consultez notre tableau récapitulatif des aides à l'embauche

Par ailleurs, vous pouvez solliciter une aide de l'Etat pour vous faire accompagner par un conseil en ressources humaines dans votre projet de recrutement. Ce dispositif, qui s'intitule Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME, prend en charge la moitié des frais liés au coût de la prestation. Son montant maximal est fixé à 15 000 euros HT.

La question du choix du contrat de travail se pose dès la préparation du projet d'embauche.
Schématiquement, deux grands types de contrat de travail existent :

• le contrat à durée indéterminée (CDI),
• le contrat à durée déterminée (CDD).

Le salarié peut également, dans certains cas, être recruté en contrat d'alternance ou d'apprentissage.
De même, il existe différentes formules pour le recrutement de commerciaux.
Il est fortement recommandé de vous faire accompagner par un spécialiste pour le choix, la rédaction et la gestion des contrats de travail.

A ce stade du processus, vous disposez de tous les éléments nécessaires pour rédiger l'offre d'emploi et la diffuser.

Certaines règles doivent impérativement être respectées tant pour la rédaction que pour la diffusion de l'annonce.

Pour ne pas induire en erreur le candidat, la loi impose certaines mentions obligatoires dans le contenu d'une offre d’emploi. Ces informations doivent être réelles et vérifiables (lieu de travail, niveau de responsabilité…) :

- Une date de publication ou de mise en ligne
- Une référence/numéro d’offre
- Un intitulé de poste
- La description du poste
- La localisation du poste
- L’expérience requise pour le poste (débutant, expérimenté…)
- Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage…) et sa durée
- Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l’offre.

À ces mentions obligatoires de base s’ajoute le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées. Pour rappel, la référence au genre, à l’âge, à la situation familiale, à l’origine et aux caractéristiques physiques est discriminatoire et donc interdite par la loi.

L'annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes :

• premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV),
• examen des candidatures correspondant au poste à pourvoir,
• entretien avec le ou les postulants sélectionnés.

Plusieurs textes fixent des limites à la liberté de sélection et d'embauche des candidats afin d'assurer le respect de l'égalité devant l'emploi. Pour en savoir plus

Lorsque cela n'est pas imposé par les textes, il est conseillé d'opter pour un contrat de travail écrit afin d'écarter d'éventuels problèmes de preuve ultérieurs.

Par ailleurs, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de respecter certaines obligations :

• déclaration unique d'embauche,
• immatriculation auprès des caisses de retraite,
• inscription auprès de la médecine du travail,
• tenue d'un registre unique du personnel,
• tenue d'un registre de l'inspection du travail,
• tenue d'un livre de paie,
• affichages dans l'entreprise,
• établissement d'un bulletin de paie, etc.

Réussir l'intégration, c'est permettre au salarié d'être efficace dans son poste et de trouver rapidement sa place dans l'entreprise. Cela permet de gagner en motivation et donc en productivité.