Quel type de contrat de travail choisir ?

Par définition, ce type de contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin.
Il est donc adapté à l’embauche d’un salarié sur le long terme sans limitation de durée.
Il prendra toutefois fin en cas de démission, de rupture conventionnelle, de licenciement ou de départ à la retraite.

Ce contrat ne vise plus exclusivement le secteur du bâtiment et peut être maintenant utilisé dans d’autres secteurs d’activité si les conditions de recours sont précisées dans une convention ou un accord de branche étendu.
Il vous permet de recruter un salarié pour réaliser des travaux précis sans que la date de fin ne soit connue à l’avance.
Sa rupture intervient naturellement à la fin du chantier ou de l’opération réalisée sans que vous ayez à verser une prime de précarité.
En revanche, le salarié perçoit une indemnité de licenciement puisque la procédure relative au licenciement pour motif personnel s’applique comme dans les CDI classiques.

Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi (sauf dans le cadre des politiques de l’emploi (CDD senior notamment voir plus loin). 

Vous pouvez donc l’utiliser uniquement pour une mission ponctuelle, comme un remplacement, une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou un emploi saisonnier.
Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel en fonction de vos besoins.
La réalité montre qu’il est souvent conclu pour de tester les compétences du salarié avant de le recruter durablement ou bien afin de limiter les risques en cas de ralentissement d’activité.
Attention à bien indiquer le motif du recours au CDD dans le contrat de travail. A défaut, il pourrait être requalifié en CDI.

• Le CDD saisonnier

Si votre activité est saisonnière, vous pouvez recourir à ce CDD sans terme précis : il vous permet d’embaucher des salariés pour la période saisonnière.
Attention toutefois, une durée minimale doit être mentionnée dans le contrat.

• Le CDD de projet

Si votre intention est d’embaucher un cadre ou un ingénieur pour une mission précise, vous pouvez également recourir au CDD de projet, appelé également contrat de projet (ou encore CDD à objet défini). Un accord de branche ou d'entreprise doit au préalable en définir le cadre.
Sa durée doit être comprise entre 18 et 36 mois.

• Le CDD "Senior" 

Le CDD Senior vous permet d’embaucher une personne âgée de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle).
Vous pourrez lui proposer un contrat de 18 mois maximum renouvelable une fois dans la limite de 36 mois. Ce contrat a l’avantage de vous permettre d’embaucher une personne expérimentée en CDD en dehors des recours normalement exigés par la loi.
A l’issue de la réalisation du projet, vous pourrez vous séparer de votre salarié en lui versant une indemnité de fin de contrat.

L’intérim (ou travail temporaire) est très pratique si vous avez des besoins ponctuels de main d’œuvre.

Dans ce cas, vous ne recruterez pas directement un salarié, mais c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui se chargera pour vous du recrutement puis mettra à votre disposition une personne qui répondra à votre offre de mission.
Attention, la durée d’un contrat d’intérim ne peut excéder en général 18 mois. De plus, comme pour les CDD, il n’est possible d’y recourir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ("une mission") seulement dans les cas énumérés par la loi tels que le  remplacement d’un salarié absent, une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou un emploi saisonnier.
Un contrat en intérim coûte plus cher qu’une embauche en CDD : en effet, la facturation de l’ETT comprendra les charges directes liées au salarié (salaire, cotisations sociales), la prise en charge des formalités administratives (visite médicale, édition des fiches de paie, etc.), mais également sa propre rémunération.
Si vous disposez d’un service comptable et/ou de ressources humaines qui gèrent déjà les embauches et leurs obligations administratives, un calcul précis est donc à réaliser.

Le recours à l’alternance peut être une solution intéressante si vous souhaitez recruter une personne pour lui transmettre votre savoir-faire et votre culture d’entreprise et la former à votre métier tout en bénéficiant d’avantages financiers.

Ce dispositif, qui recouvre le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage, permet à votre salarié d'alterner les semaines de formation et les semaines passées au sein de votre entreprise.
Ainsi, il associe une phase théorique qui alterne avec une phase pratique et immédiate en entreprise.
Contrairement aux idées reçues, ces contrats ne sont pas réservés aux métiers techniques, aux secteurs du bâtiment ou de la restauration. Peuvent être également concernés les diplômes préparés dans la plupart des grandes écoles de management et d'ingénieurs, les titres certifiés ou les formations qualifiantes.

• Pour en savoir plus sur l’alternance : 
  https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6113/decouvrir-l-alternance

A noter : les contrats aidés tels que les emplois avenir ou les contrats uniques d’insertion ou le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), qui se sont transformés depuis janvier 2018 par le parcours emploi compétences PEC) ne concernent que les employeurs du secteur non marchand, c’est-à-dire les associations et les administrations.

Vous trouverez sous le lien suivant les aides à l’embauche du secteur marchand qui peuvent vous concerner.