Les avantages sociaux en entreprise : motiver et fidéliser les salariés

Tout employeur du secteur privé a l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés qui doit inclure un socle de garanties minimales. La quote-part de prise en charge par l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation.

Cependant, l'employeur peut, s’il le souhaite, proposer une prise en charge plus importante. Cela peut contribuer à valoriser la marque employeur.

Sous réserve du respect des conditions requises, les entreprises bénéficient d’une exonération de cotisations sociales à hauteur : 

• de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) ;
• et de 1,5 % de la rémunération brute du salarié soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés sont exonérées du forfait social. Celles qui comptent 11 salariés ou plus sont soumises au forfait social au taux de 8 %.

Le contrat de prévoyance

La souscription d’un contrat de prévoyance collectif permet au salarié de bénéficier d’un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail. En effet, les contrats de prévoyance complètent les indemnités journalières versées par l’assurance maladie.

Les cotisations versées par l’employeur au titre d’un contrat de prévoyance collectif peuvent, toutes conditions remplies, être exonérées de charges sociales. En revanche, le forfait social est dû au taux de 8 % si l’entreprise compte 11 salariés ou plus.

De même, elles sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise.

La mise en place de ce type de contrat contribue à la bonne image de l’entreprise, qui facilite ainsi l’accompagnement du salarié et de ses proches dans des moments difficiles.

Le contrat de retraite supplémentaire

Contrairement à la retraite complémentaire, obligatoire pour tous les salariés, les contrats de retraite supplémentaire sont facultatifs pour l’employeur. Ils peuvent être un bon moyen pour attirer et fidéliser les salariés.

La retraite supplémentaire fonctionne sur le principe de la capitalisation, c’est-à-dire en accumulant des cotisations sur un contrat qui permettra à terme de percevoir un capital ou une rente viagère.

Les sommes versées par l’employeur sur le contrat de retraite supplémentaire sont déductibles de son résultat imposable. 

L'épargne salariale est un système d’épargne collectif qui permet à l’employeur de verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise (l'intéressement) ou qui représente une quote-part de ses bénéfices (la participation).

Les sommes distribuées peuvent être versées directement aux salariés ou déposées sur un plan d’épargne salariale.

L'intéressement

Toutes les entreprises peuvent mettre en place un accord d'intéressement. 

Ce type d’accord peut être instauré soit par :

• une convention ou un accord collectif de travail ; 
• un accord entre l’employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; 
• un accord au sein du comité social et économique (CSE) ;
• un projet d'accord proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche, il peut aussi être mis en place par décision unilatérale de l’employeur :

• si l’entreprise n’a pas de délégué syndical ou de comité social et économique (CSE) ;
• ou en cas d’échec des négociations avec les représentants des salariés. Dans cette situation un procès-verbal de désaccord doit être établi. S’il y a un CSE dans l’entreprise, l’employeur doit lui soumettre le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

L'Urssaf, le ministère du Travail et de l’Emploi et le ministère en charge de l'Économie et des Finances se sont associés pour proposer une plateforme numérique « Mon intéressement pas à pas », destinée à aider les entreprises dans la mise en place de leur dispositif d’intéressement.

Avec la mise en place d'un accord d'intéressement, l’entreprise bénéficie d’avantages fiscaux et notamment : 

• une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de l'intéressement ;
• une exonération de taxe sur les salaires, de taxe d'apprentissage, de participation à la formation professionnelle continue et de la participation construction.

Si les différentes conditions encadrant la mise en place du dispositif sont respectées, les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale (parts patronales et salariales).

Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

Enfin, le forfait social au taux de 20 % est dû sur les sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de 250 salariés et plus.

La participation

Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. 

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi prévoit en effet que l'accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives.

Les entreprises qui ne remplissent pas ces conditions peuvent aussi mettre en place la participation si elles le souhaitent.

L'accord de participation peut être conclu soit par :

• une convention ou un accord collectif de travail ; 
• un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; 
• un accord au sein du comité social et économique (CSE) ;
• un projet de contrat proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

Avec la mise en place d’un accord de participation et sous réserve du respect des conditions requises, l’entreprise peut bénéficier des avantages fiscaux suivants :

• les sommes versées dans le cadre de la participation sont déductibles du bénéfice imposable ;
• les sommes portées à la réserve spéciale de participation sont exonérées de taxes sur les salaires. Les sommes attribuées dans le cadre de la participation sont exonérées de la taxe d'apprentissage et des participations des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et à l'effort de construction ;
• sous certaines conditions, si l’entreprise est une SCOP et si les sommes sont versées dans le cadre d'un plan d'épargne salariale, droit de constituer une provision pour investissement. 

Si toutes les conditions requises sont respectées, les sommes attribuées en application de l’accord de participation sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

Enfin, le forfait social au taux de 20 % est dû dans les entreprises d’au moins 50 salariés. 

La loi Partage de la valeur du 23 novembre 2023 prévoit la possibilité de verser des avances sur l'intéressement et la participation sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• la possibilité doit être prévue dans l'accord ;
• les salariés doivent être personnellement informés et donner expressément leur accord. 

Les plans d’épargne salariale

Les sommes attribuées dans le cadre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux (exonérations de cotisations sociales et d’impôt), le cas échéant. 

Des versements volontaires de la part des salariés ou des employeurs peuvent aussi être effectués.

Les principaux plans d’épargne salariale sont le plan d’épargne d’entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

Le PEE est un plan constitué de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont en principe bloquées pendant 5 ans. Il existe néanmoins des possibilités de déblocage anticipé.

Le PERE-CO permet aux salariés de se constituer une épargne (avec l’aide de l’employeur) disponible au moment de la retraite.

En savoir plus sur l’épargne salariale

L’attribution de bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE) permet notamment d’associer les salariés aux performances financières de l’entreprise. Les intérêts des fondateurs, des investisseurs et des salariés sont donc alignés sur la réussite économique à long terme et la redistribution de la valeur créée.

Il existe des dispositifs permettant à l'employeur d'améliorer le pouvoir d'achat du salarié tout en étant exonéré de charges sociales, on peut citer notamment :

Le CESU

Tout employeur peut attribuer à ses salariés des chèques emplois service universel.
Le CESU permet d'apporter une aide aux salariés pour financer des prestations de service à la personne ou de garde d'enfant, sous certaines conditions, contribuant ainsi à leur bien-être.

Cette aide est exonérée d'impôt, de charges sociales et de CSG/CRDS dans la limité de 2 421 € (pour 2024) par année civile et par bénéficiaire.

Les Cadeaux / Chèques cadeaux

L'employeur peut également offrir à ses salariés des cadeaux ou bons d'achats exonérés de charges sociales à condition qu'ils ne dépassent pas un certain plafond (5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale). Si ce seuil est dépassé, l’exonération de charges sera maintenue sous réserve, pour chaque cadeau ou bon, du respect de 3 conditions : 

• le cadeau ou le bon est attribué à l’occasion d’un évènement qui concerne le salarié (naissance, mariage, etc.) ;
• le bon ou le cadeau a une utilisation déterminée, en lien avec l’évènement à l’occasion duquel il a été attribué : à titre d’exemple,  un bon d’achat « rentrée scolaire » doit permettre l’accès à des biens tels que papeterie, livres, vêtements enfant, équipement informatique, etc. ;
• le montant du cadeau ou du bon est conforme aux usages.

L'attribution de cadeaux et de bons d'achats.

Les Chèques vacances

Ces chèques permettent de financer des dépenses liées à des séjours ou loisirs.

Dans les entreprises dépourvues de CSE (entreprises de moins de 50 salariés), la participation patronale à l'acquisition de chèques vacances peut être exonérée de cotisations sociales sous réserve du respect de plusieurs conditions cumulatives.

Les conditions liées à l'entreprise :

• avoir un effectif inférieur à 50 salariés (salariés titulaires d'un contrat de travail) ;
• ne pas être pourvue d'un CSE gérant les activités sociales et culturelles ;
• ne pas relever d'un organisme paritaire de gestion d'une ou plusieurs activités sociales.

La contribution de l'employeur doit :

• faire l'objet d'un accord collectif (de branche, interentreprises ou d'entreprise) ;
• être modulée selon les niveaux de rémunération ;
• ne pas se substituer à un élément de salaire passé ou à venir (prime de vacances par exemple).

Pour ouvrir droit à l’exonération de cotisations, la contribution de l'employeur ne doit pas excéder 30 % du Smic brut mensuel sur une base de 151,67 h, par salarié et par an.

Notez que la CSG/CRDS et le versement mobilité restent dus. 

Les titres-restaurants

Ils peuvent être attribués aux salariés lorsqu'il n'y a pas de cantine dans l'entreprise, à hauteur d'un titre par jour de travail et par salarié. L'employeur détermine librement le montant de la valeur faciale des titres-restaurant.

La prise en charge de l'employeur doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominative du titre restaurant et ne pas excéder 7,18 € par titre pour 2024.

Le CSE externalisé

Pas besoin d'avoir 50 salariés pour faire profiter des avantages d'un CSE à ses salariés. L'employeur, quel que soit sa taille, peut mettre en place un CSE externalisé qui pourra proposer des offres adaptées au budget de l'entreprise et au besoin des salariés.

L'application de tarifs préférentiels

L'employeur peut accorder des remises tarifaires à ses salariés sur les produits qu'il vend au public, il en résulte une économie pour les intéressés.

Cette économie constitue pour le salarié un avantage en nature accordé en raison de son appartenance à l’entreprise, elle doit donc en principe être soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

Par mesure de tolérance, l’Urssaf indique que si la réduction tarifaire n’excède pas 30 % du prix public pratiqué par l’employeur pour le même produit, il ne s’agit pas d’un avantage en nature. En revanche, si le montant de la réduction excède ce plafond, il s’agira bien d’un avantage en nature soumis à cotisations. 

La loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l'économie circulaire a prévu plusieurs mesures visant à lutter efficacement contre les invendus non alimentaires des entreprises et à faciliter leur écoulement au sein du personnel.

Depuis le 1^er janvier 2021, Pour les biens non alimentaires qui ne peuvent plus être vendus, les réductions tarifaires sont admises dans limite de 50% du prix de vente public normal (TTC), à condition que cette réduction respecte la limite du seuil de vente à perte.

Lorsque la remise dépasse 50 % du prix de vente public, il convient de réintégrer la totalité de l'avantage en nature dans l'assiette de la CSG.

Cet avantage tarifaire concerne les biens de l’entreprise qui emploie le salarié ainsi que les biens du groupe d’entreprises dont relève le salarié.

Le forfait mobilités durables

Introduit par la loi d’orientation des mobilités, ce dispositif permet à l’employeur de doter chaque salarié d’un budget pouvant aller jusque 700 € par an (pour 2024) pour couvrir ses déplacements domicile-travail (vélo, transport en commun, covoiturage, engin de déplacement à moteur ou non, etc.).

Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais de trajets doivent être prévus :

• par accord d’entreprise ;
• par accord interentreprises, 
• ou, à défaut, par accord de branche.

En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir la prise en charge de ces frais par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.  

Elle est cumulable avec :

• la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics s’il est plus élevé ;
• la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans la limite globale de 700 € par an et par salarié pour 2024.

En savoir plus sur le forfait mobilités durables