Recruter par intérim

Dans cet article :

Vous avez un surcroît d'activité temporaire, une urgence, un salarié malade ou absent, le recours à l'intérim peut être une alternative au contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Quand peut-on avoir recours à l'intérim ?

Le recours à l'intérim et la durée du contrat sont strictement encadrés par la loi au même titre que les contrats à durée déterminés. A ce titre vous pouvez avoir recours à l'intérim dans les cas suivants :

Cas de recours à l'intérim	Durée maximale
	Contrat avec terme précis	Contrat sans terme précis
Remplacement d'un salarié absent	18 mois	Fin de l'absence
Remplacement d'un salarié suspendu	18 mois	Fin de l'absence
Remplacement d'un salarié travaillant temporairement à temps partiel	18 mois	Fin de l'absence
Emploi saisonnier	18 mois	Fin de la saison
Emploi excluant le recours à un CDI (CDD d'usage)	18 mois	Réalisation de l'objet – mission du contrat
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, profession libérale)	18 mois	Fin de l'absence
Accroissement temporaire d'activité	18 mois	Impossible
Commande exceptionnelle à l'export	24 mois	Impossible
Mission exécutée à l'étranger	24 mois	Réalisation de l'objet – mission du contrat
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste	24 mois	Impossible
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité	9 mois	Impossible
Dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI	9 mois	9 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage	36 mois	Impossible

A l'inverse, le recours à l'intérim est prohibé dans les situations suivantes :

Si le contrat est de longue durée et est lié à l'activité permanente de l'entreprise ;
S'il y a eu un ou plusieurs licenciements économiques dans les 6 mois précédents le recours à l'intérim ;
Si les travaux confiés à l'intérimaire sont dangereux.

Comment fonctionne l'intérim ?

Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire (ETT) embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée "mission". C'est une relation tripartite dans laquelle un contrat est conclu entre l'entreprise utilisatrice et l'ETT et entre l'ETT et le salarié.

A noter qu'en fonction de l'activité de l'entreprise, l'employeur peut modifier le terme du contrat soit en décidant d'avancer la fin du contrat, soit en reculant le terme, c'est la période de souplesse.
Le terme de la mission peut être avancé ou reculé dans les limites suivantes :

le terme peut être avancé à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, sans que cela ait pour effet de réduire la mission de plus de 10 jours ;
il peut être reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, dans la limite de la durée maximale des missions ;
pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours.

Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI (contrat à durée indéterminée), si, au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition.

Quelle est la situation du salarié intérimaire au sein de l'entreprise ?

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et doit être rémunéré dans les mêmes conditions (à qualification et poste équivalent) que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports, etc.).
A la fin de chaque mission, il est dû au salarié intérimaire :

une prime de précarité qui doit être au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement compris ;
une indemnité compensatrice de congés payés qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute (indemnité de fin de mission comprise).

La prime de précarité n'a pas à être versée lorsque :

l'entreprise utilisatrice signe avec le salarié un CDI immédiatement après la fin de la mission ;
l'entreprise utilisatrice dispense un complément de formation professionnelle au salarié à l'issue de la mission ;
le salarié rompt de manière anticipée son contrat ;
il y a une rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;
la mission à un caractère saisonnier.

Quels sont les avantages et inconvénients de l'intérim ?

Le recrutement par une agence d'intérim va présenter des avantages et des inconvénients pour l'entreprise.

Les avantages :

simplification du processus de recrutement : l'ETT va se charger de trouver le candidat et le proposer à l'entreprise ;
réduction des démarches administratives : c'est l'agence d'intérim qui va se charger des formalités d'embauche, de la gestion de la paie et des documents de fin de contrat ;
la période de souplesse admise pour les contrat en intérim permet un aménagement du terme du contrat en fonction des besoins de l'entreprise ;
le salarié intérimaire ne fait pas partie de l'effectif de l'entreprise et son salaire n'entre pas dans la masse salariale ;
la facture de l'agence d'intérim peut être payée à 3 mois contrairement au salaire, ce qui peut alléger la trésorerie.

Les inconvénients :

le coût de l'intérim car, en plus du salaire et des charges, l'entreprise devra payer une commission à l'agence et les charges administratives ;
la mission ne pourra excéder 18 mois (sauf cas exceptionnel) ;
obligation de reformer un nouveau salarié à chaque changement d'intérimaire.